BIENVENIDOS!
En muchas ocasiones hemos escuchado a cerca de las ventajas que trae consigo el Cambio, sin embargo para muchas personas es un tanto difícil su aplicación. De igual manera en las empresas se presentan obstáculos que hacen que el cambio se mire con bastante rechazo. Para obviar etas situaciones se presenta como respuesta el "Desarrollo Organizacional"cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos.
El curso esta diseñado para adquiir las competencias necesarias para aplicar estrategias de Desarrollo Organizacional en una unidad productiva.
Para lo cual Usted Señor(a) Estudiante debe realizar las siguientes acciones:
- Observar con atención los siguientes videos.
- Realizar las lecturas complementarias sugeridas
- Enviar a traves de este medio comentarios con respecto al tema.
Complementa lo aprendido.
MODELOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
LECTURAS SUGERIDAS.
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Modelo
de Kurt Lewin
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Modelo
de planeación de Lippit, Watson,
Wetsley
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Este modelo define al cambio como una
modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema
estable. Debe lograrse un equilibrio entre las fuerzas que ayudan al
cambio (impulsoras) vs las que se resisten al cambio (restrictivas)
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incluyen la necesidad de un agente “externo” al
sistema–consultor, así como una fase de “diagnóstico” inicial:
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fases
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fases
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Descongelamiento: Implica reducir
fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de comportamiento.
·
Cambio: Consiste en desplazarse hacia un nuevo estado respecto a
patrones de comportamiento y hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos
valores, hábitos, conductas y actitudes.
· Re-congelamiento: Se estabiliza la organización en un nuevo estado
de equilibrio, en el cual frecuentemente necesita el apoyo de mecanismos como la cultura, las normas y políticas, la estructura organizacional. |
·
Exploración. El desarrollo de una necesidad para el cambio (correspondiente a la
fase de descongelamiento de Lewin). Esta etapa es casi una “intuición”
al interior de la organización.
·
Entrada. Establecimiento de una relación de cambio. Etapa en la que se
necesita de un agente de cambio –mejor si es de fuera del sistema- con quien
establecer una relación de trabajo.
·
Diagnóstico. La aclaración o el diagnóstico del problema. Etapa que permite
objetivizar y aclarar la “intuición” inicial.
·
Planeación. Examen de rutas y metas alternativas. Es el momento de establecer
metas e intenciones de acción.
·
Acción. La transformación de las intenciones en esfuerzos reales. (las
etapas 3 a 5 corresponden a la de movimiento de Lewin).
·
Estabilización y Evaluación. La generalización y estabilización del cambio, correspondiente a la
etapa de volver a congelar de Lewin.
·
Terminación. Llegar a una relación terminal, entre el cliente y el facilitador.
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Fuente: Hernandez, H
() El desarrollo organizacional, origen y características. Publicado en http://dovaloresdemocraticoshh.blogspot.es/
LECTURAS SUGERIDAS.
- http://cursoadministracion1.blogspot.com/2008/06/desarrollo-organizacional.html
- http://economia-virtual.com/desarroll_organiza.html
EJEMPLO DE UN DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL.
En los siguientes link encontraran un sencillo ejemplo de un diagnostico organizacional. Revisalo.
- http://diagempresarial.blogspot.com/2013/02/ejemplo-de-un-proyecto-de-diagnostico.html
- http://diagempresarial.blogspot.com/2013/02/ejemplo-de-un-proyecto-de-diagnostico.html
MODELO DE ENCUESTA.
En el siguiente enlace, encontraran un modelo de encuesta, que les permitirá realizar un diagnostico sobre el estado actual del Desarrollo Organizacional en la empresa seleccionada.
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